面積削減とエンゲージメントのバランス
アクティビティ・ベースド・ワーキング:よりスマートな不動産と、より幸福度の高い従業員の鍵
ハイブリッドワークの登場により、オフィスの目的は変化しています。従業員の通勤意欲は低下し、デスク中心のオフィスは空いたままとなっています。では、企業はオフィスを縮小すべきなのでしょうか?オフィス面積を小さくしても、従業員にとって出社する価値や魅力はあるのでしょうか?新しい出勤パターンに対応するにはどうしたら良いのでしょうか?
V+Cの戦略的なワークプレイスコンサルティングは、複雑化する働き方においてワークスペースの利用を最適化するサポートを行います。
The Challenges of Reducing Office Size
ハイブリッドワークは今後定着するでしょう。不動産の分野において、私たちは新しい出社スタイルを理解し、ワークプレイスの新しい活用戦略を構築する必要があります:
オフィスの出勤率が著しく低い
パンデミックの間、多くの組織は不動産計画に保守的なアプローチをとってきました。リーダーは、従業員の働き方調査よりも高い出勤率で人々がオフィスに戻ることを想定していました。
注意すべきポイント:
- ワークプレイスのつくりは、多くがパンデミック前と同じ状態である
- COVIDの制限が緩和されても、従業員は会社が期待する出勤率でオフィスに戻って来ない
- 福利厚生で従業員はオフィスに戻りつつありますが、持続的な方法ではない

リーダー層が直面する出社義務化の圧力
注意すべきポイント:
- リーダーは、ハイブリッドワークで期待していることの伝達に苦労している(画一的な方針がうまく機能しないため)
- 従業員は、今の柔軟な働き方をいつか失うのではないかと懸念している
- リーダーが一律の業務命令を出している組織では、従業員がそれに応じないケースがある(たとえば、週3日の出社を義務付けているにもかかわらず、ほとんどの従業員が1~2日程度しか出社していない)

従業員とリーダーの間でハイブリッドワークの志向が合わない
従業員やリーダーのハイブリッドワークに関するデータや調査を見てみると、両者のギャップが拡大していることを示しており、互いに対立しているように見えます。リーダーは、この課題への対処法がわからず、個人やチームの意向を組織の意向と調整するために何が必要かという明確なビジョンを持てない状況にあります。
注意すべきポイント:
- オフィス勤務・在宅勤務日数の決定にフォーカスしたデータや調査
- 対面での時間の目的とその価値についてのオープンな議論の欠如
- マネージャーなどのリーダーによる、メンバーの行動を把握・監視できないという主張

目的にそぐわないオフィススペース
注意すべきポイント:
- 出社義務の有無を問わず、オフィスに出社すればチーム内外の関係性が自然に築かれるわけではない
- 従業員は、自宅の方がリモートベースの働き方に適していると回答している
- 従業員がオフィスで個人の集中作業用の環境を必要以上に利用している

Our Approach and Solutions
Our Approach and Solutions
私たちのワークプレイス戦略プロセスでは、組織のワークスペース活用と、望ましいビジネス成果や従業員の行動目標との間のギャップを調査します。方法は次の通りです:
貴社のワークプレイスの現状を調査します。
私たちはV+C独自の評価データに加え、ワークプレイス指標、エンゲージメント調査、移動前後の満足度調査などの組織データを組み合わせ、ワークプレイスの3要素における現状と望ましい姿の間にどのようなギャップが生じているのか考察します:建物環境(物理的空間)、デジタル環境(テクノロジー)、および行動環境(文化)。
- オフィスの利用率調査では、ワークポイント単位の占有率にとどまらず、実施されている活動やテクノロジーの種類も含め詳細に測定する
- エスノグラフィー調査では、人と空間の相互関係に関する定性的データを収集する
- 既存のワークプレイス指標システム(Viva Insights、Google Workplace Analyticsなど)やプログラムを活用し、定量的データも加えてデータベースを充実させる
貴社のビジョンや統合的な体制の構築を支援します。
物理的なワークプレイスは「表面化した文化」に過ぎません。私たちはリーダーに対し、物理的なワークプレイスを超えた未来を見据え、新しい働き方がビジネス目標の達成にどのように役立つかを考えるよう促します。その後、ビジョンを適用し、それに基づいて空間デザインの指針となる原則を作ります。
新しい働き方を探求し構築するには、人事、IT、不動産などのさまざまな機能分野を従業員エクスペリエンスという共通の視点で1つにまとめ、それに向けたイニシアチブをとれる体制が必要になります。多くの組織では、それぞれの機能が独立し、各領域で問題解決に成功を収める一方で、互いの理解や連携・調整に苦労しています。
私たちは、このような統合的な体制・プロセスの構築を支援し、部門を超えたプロジェクトチームで効果的に連携する方法をリードします。
ユーザー中心のアプローチでコンセプト構築を行います。
新しいワークプレイスのデザインにおいて、私たちはワークプレイスデザインの専門家にすべてを委ねるのではなく、お客さまの組織の代表者となる方々にも参加いただいています。みなさまからの情報は重要です。チームや部門間での空間の共有度合いや、スペースのゾーニング、人の配置などに関する決定は、多くの場合、組織の機能や特定の業務フローと結びついているためです。
また、代表の方々と私たちは双方向の関係性にあります。組織のビジネスや業務について共有いただきながら、新しい働き方やそれがワークプレイスデザインに落とし込まれる方法についてコーチングを行う、というものです。この密接な関係により、ビジネスにおける要件を把握するだけでなく、従業員の柔軟性と選択の幅を広げるための、お客様の働き方改革を支援することができます。
実用的な不動産マネジメントツールを開発します。
- 平均占有率とピーク時の占有率
- 各機能に適した異なるワークプレイス規模
共感的なチェンジマネジメントを提唱しています。
- 計画や変革プロセスの早い段階から従業員を巻き込み、意見やフィードバックを積極的に収集する
- 変革に関する明確かつ簡潔なメッセージを伝えることで、コミュニケーションとエンゲージメントを強化する
- 従業員が質問やフィードバックを提供できる機会を用意する
- チェンジ(変革)リーダーに対する共感的なコーチングを行い、変革の道のりにおける感情面の問題に対応する
- ユーザーエクスペリエンスのあらゆる側面に対する変革の影響を測定・評価するための包括的なアプローチをとる
- 組織心理学や学習志向、文化に基づいて、直感的に使用できるツールとコンテンツを共同で作成する