The Challenges of Reducing Office Size
ハイブリッドワークを前提としたワークプレイスの構築でよくある課題
01
出社率の顕著な低下
パンデミックの間、多くの組織は不動産戦略に保守的なアプローチをとってきました。また経営層は、従業員の実際の要望よりも高い出社率でオフィスに人が戻ってくることを想定していました。
よくない兆候：
- ワークプレイスのつくりがパンデミック前とほぼ変わっていない
- パンデミックの制限が緩和された後も従業員の出社率は会社が期待する水準まで戻っていない
- 持続的ではない過度な福利厚生による従業員のオフィス回帰
02
出社の義務化や指針の設定
多くの組織で従業員が出社しないことによる弊害を懸念し、従業員に対してオフィス出社の最低日数を設けようとしています。しかしほとんどの場合、企業はオフィスが従業員にとってすべての仕事に最適な場所では必ずしもないことを認識できていません。特に、集中を必要とする個人作業や電話対応の仕事は出社して行うには不向きな活動とされています。
よくない兆候：
よくない兆候：
- リーダーやマネージャーがハイブリッドワーク環境下でメンバーに期待していることの伝達・共有に苦労している（組織全体での画一的な方針がうまく機能しないため）
- 従業員は今の柔軟な働き方をいつか失うのではないかと懸念している
- 一律の出社義務を出しているにも関わらず、従業員がそれに応じない（例：週3日の出社を義務付けているにもかかわらず、1～2日程度しか出社していない従業員がいる）
03
従業員と会社の間ですれ違うハイブリッドワークの考え方
調査データによると、経営層と従業員の間にはハイブリッドワークに関する意識のギャップが存在し、その結果対立構造が浮き彫りになることがあります。組織によってはこの課題への対処法がわからず、個人やチームの意向と組織の方針を調整するために必要となる明確なビジョンを持てていない場合があります。
よくない兆候：
- オフィス出社・在宅勤務の日数のみに焦点を当てたデータや調査
- 対面での時間を確保する目的やその価値についてオープンな議論を実施する機会の欠如
- マネージャーなどのリーダー層によるメンバーの行動を把握・監視できないという意見
04
利用目的に合わないオフィススペース
現在のオフィスはパンデミック後の働き方に向けて繰り返しアップデートが実施されていますか？
パンデミックの間、オフィスは安全衛生の配慮や従業員のニーズに対応するために再設計が行われました。そして今、私たちは人とのつながりを築くため、また対面とハイブリッドワークの両方で複雑なコラボレーションを成立させるために、スペースの利用方法を再考する段階にあります。
出社する価値のあるオフィスを構築するには、パーティションやソーシャルディスタンスを確保したワークステーションの撤去だけでは十分とは言えません。
よくない兆候：
- オフィスに出社すればチーム内外の関係性が自然に築かれるという思い込み
- 在宅でヴァーチャルに働くのが最適だという従業員からの定期的なフィードバック
- オフィスの集中作業用の環境の稼働率が異常に高い
