パンデミックの時代、多くの注目が製薬会社に集まっています。彼らは私たちを救い、可能な限り早く「通常の生活」に戻す力を持っています。今回私たちはこの業界に焦点を当てますが、それは世界規模で多くの命を救う予防接種の開発を実現した彼らの功績を高く評価しているからだけではありません。パンデミック発生のはるか前から、優れた先見性で「新しい働き方」や「ハイブリッド・ワーク」を実現してきたからです。
彼らは、効果的なリモートワークや、多分野にわたるチーム間コラボレーションの改善、組織の働き方のパターンや好みを知るためのデータ活用においてリーダー的存在です。ではハイブリッド・ワークという点で、これらの企業から何を学ぶことができるでしょうか？
柔軟性の高い組織
MSD、メドトロニック、ロシュ、ノバルティス、UCBなど、私たちが携わってきた製薬企業はいずれもマトリクス組織です。つまり、大多数のチームが機能横断的なプロジェクトベースのチームであり、「常設チーム」はほとんどありません。これらの組織は規模が大きく、またあらゆる状況に応じた迅速な対応力が期待されているため、日々グローバルなコラボレーションを行う必要があります。柔軟性、アジリティ、リモート環境におけるリーダーシップは、こういった組織においてチャンスにもピンチにもなりうるわけです。パンデミックによってあらゆる組織が否応なくこうした状況に直面していますが、製薬企業はすでに長期間、この方法で働いてきたのです。
上述した組織とのパートナーシップの経験から私たちが見つけ出した、より積極的にリモートワークを取り入れたハイブリッドワークを追求する上で重要な3つのポイントをご紹介します。
1. フレームワークを明確化し、従うこと
リモートチームと連携するとき、すべての人がルールに従う必要があります（例：自宅から仕事ができる最小日数、最大日数など）。明確なフレームワークを定めることで、マネージャーとチームメンバーの両方が立ち返ることができる基準ができます。こうすると、仕事の方法に関して何らかのズレや検討課題が生じた場合、同じ基準（合意済みのルール）に従って対処できることになり、だれもが自分のすべき仕事に集中できます。
ヒント：そのフレームワークを、ポッドキャストやウェブセミナーなどの効果的だと思える方法で共有しましょう。
2. チームマネージャーは「育成」と「アウトプット」のバランスを見極めること
オフィス外で作業するかどうか、また1日のどんな時間に作業するかに関わらず、人々がより柔軟な働き方を始めたときにマネージャーが好むマネジメント手法は大抵2つに絞られます。一つは、育成に重きを置くスタイルです（「調子はどう？」といった確認を取ること）。もう一つは、従業員のアウトプットにより注目するスタイルです（「何ができた？」などの確認）。
どちらのスタイルにもメリットがあります。それで、成果物に基づいて管理し、明確な目標と成果物についてチームメンバーとの間で合意すると同時に、個人の自主性を認めましょう。確かにマネジメントスタイルによって多くのことを達成できますが、その成功を維持するには、従業員のモチベーション、そしてクライアントや顧客にとっての付加価値の両方が必要なのです。また、このようなマネジメント方法によって、従業員とのつながりを強化し育むための会話に時間を費やすこともできます。
3. リモートチームのパフォーマンスは、個人の満足感と円滑なチームコラボレーションの両方に大きく左右される
チームがリモートで働くとき、個人のウェルビーイングや仕事満足度を把握し続けるのは難しくなります。仕事、プライベートな生活、個人のウェルビーイングのバランスを取ることは、組織にとって簡単ではありません。一部のメンバーがリモートで働いていると、コラボレーションとコミュニケーションが課題になり得ます。チームマネージャーはどちらの課題にも多大な時間を割く必要があります。そしてパフォーマンスの高いリモートチームを作るには、どちらの課題にも同程度に注意と努力を傾ける必要があります。ハイブリッドワークの導入を成功させるには、個人とチームの両方に並行して注意を向けることが必要不可欠です。
ヒント：従業員エクスペリエンスデータを活用して業務パターンを把握し、従業員のウェルビーイングを管理しましょう。
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